우리금융 '소통' 전면에···임종룡, 1년 만에 완성한 新인사평가제

임종룡 우리금융그룹 회장이 1년 만에 우리은행에 '신(新)인사평가제도'를 도입했다.

우리은행은 직원 설문조사 실시 결과 약 70%가 찬성해 평가 결과를 투명하게 공개하는 새로운 인사 평가제도를 올해부터 시행하게 됐다고 29일 밝혔다.

임 회장은 지난해 3월 취임 후 '기업문화혁신 태스크포스(TF)를 신설하는 등 은행 내부 문화 변화에 높은 관심을 가졌다. 지난해 말 조직개편에서는 기업문화혁신 TF를 기업문화리더십센터로 확대 출범하기도 했다. 이번 인사 평가제도 변화를 위한 설문조사도 기업문화혁신 TF가 주도한 것으로 알려졌다.

인사 평가제도 개선은 임 회장의 '소통 결과물'이기도 하다. 임 회장은 지난해 취임 100일을 맞아 전 직원에게 작성한 편지에서 "인사제도를 개선하겠다"고 강조하며 "성과는 평가에 합리적으로 반영하고 평가 결과는 당사자에게 투명하게 공개하겠다"고 말했다.

임 회장의 약속은 새롭게 도입된 인사 평가 제도에 그대로 반영됐다. 기존의 평가 방식이 상급자에 의해 다소 일방적인 평가 방식이었다면 새로운 제도에서는 PDS(Plan-Do-See) 모델의 단계별 과정을 통해 평가권자와 평가대상자 상호간 소통 및 커뮤니케이션에 의한 방식으로 운영된다.

우리은행은 기존 인사 평가제도에서 운영했던 인적자원 평가를 업적평가와 역량평가로 이원화해 운영하기로 했다.

업적평가의 경우 개인별 업적에 기반한 공정한 평가를 위해 성과관리 PDS모델에 기반해 체계적으로 운영된다. 목표 수립 단계에서는 개인별 과제 및 목표를 평가권자와 협의 등을 통해 수립하고 실행 단계에서는 개인별 과제의 진행 상황 및 달성 현황 등에 대해 평가권자와의 자유로운 면담 및 코칭 과정을 거치게 된다. 평가 단계에서는 달성한 성과, 업적에 대한 개인별 성과 기술과 평가권자와의 평가면담 등을 통해 최종적으로 평가가 이뤄지고 그 결과 또한 공개된다.

역량평가의 경우 반드시 갖추어야 할 핵심 가치와 직급별로 꼭 필요한 핵심 역량들을 종합적으로 평가한다. 개인별 역량을 객관적으로 평가하기 위해, 평가의 기준이 되는 구체적인 행동 지표를 예시 형태로 제공해 평가자의 주관이 아닌 더욱 객관적인 관점에서 평가가 이루어질 수 있도록 유도한다는 방침이다.

또한 기존 품성 평가를 다면평가로 개편해 상급자의 관점뿐만 아니라 동료 및 하급자의 관점에서 바라본 개인에 대한 평가 결과를 도출해 보다 종합적이고 객관적인 평가 체계를 운영한다.

이렇게 평가된 결과는 향후 직원들에게 투명하게 공개될 예정이다. 단 상호 소통 및 커뮤니케이션에 의한 평가 문화가 정착하고 직원들이 새로운 제도에 정착하기까지의 기간 등을 고려해 평가 결과 공개는 단계적으로 운영된다.

우리은행은 체계적인 성과관리를 위한 시스템을 마련하기 위해 기존 시스템을 고도화하는 전산 개발도 지난해 5월부터 추진해 왔다.

우리은행 관계자는 "인사 평가는 상반기, 하반기 두 차례에 나눠 이뤄진다"면서 "새롭게 시행되는 인사 평가는 블라인드 평가가 아닌 서로 소통하고 피드백을 주며 임직원 사이에 상호 불만이 없는 문화를 만들어가기 위한 것"이라고 말했다.